저의 첫번째 고백입니다. 솔직히 저는 바느질의 “바”자도 몰라 심지어 떨어진 단추하나 해결하는데 어려움이 있는 것이 저의 실정입니다. 다행히도 저의 두딸 아이들은 저와는 많이 다릅니다. 특히 둘째 아이 CJ는 유독 바느질에 관심이 많아 이것저것 취미로 만드는 것을 매우 좋아합니다. 덕분에 많은 경우 주말의 일정 중 한가지는 CJ와 함께 천을 파는 집에 가는 것입니다. 얼마전에도 주말에 여러 볼일을 마치고 딸과 함께 Hancock Fabric에 문닫기 약 15분전에 들어 갔습니다. 저희 모녀가 가게 문턱을 넘기가 무섭게 가게 종업원은 아주 퉁명스러운 말투로 필요한 것을 빨리 문닫기 전에 고르라며 재촉을 하였습니다. 비록 필요한 것을 사서 나오기는 하였지만 기분이 나빠진 저희는 다시는 그 가게에 가지 않겠다고 결심을 했습니다.
좋은 종업원을 채용하고 관리하는 것은 사업의 성패를 가르는 중요한 일입니다. 사업장 안으로 들어서는 고객들을 친절하게 맞이하며 주인이 있던 없던 간에 한결 같이 본인의 업무에 충실한 직원들은 사업주에게는 아주 값진 보물과 같은 존재일것입니다. 사업주는 이 “보물”을 찾기 위해 첫단계로 흔히 구인 광고를 냅니다.
하지만 구인 광고를 낼 때 유의해야 할 점은 지난주에 언급한 연방 노동법중에 Title VII 이나 ADEA에 따라 근로조건차별 뿐만 아니라 고용하는 과정에서의 차별도 금한다는 점입니다. 특히 Title VII 704(6)조항에선 구인 광고에 특별한 인종, 피부색, 종교, 성별,그리고 국적을 선호하는 문구가 들어있는 것을 금합니다. 그리고 ADEA는 40세 미만의 사람을 선호한다는 구인광고 문구나 근로조건 차별을 금하기도 합니다. Title VII을 기준으로 한 일리노이주 Human Rights Act 역시 이 다섯가지 카테고리에 의한 차별고용 및 근로조건 차별을 역시 금하고 있으며, 더 나아가서 시민권유무에 의한 차별도 덤해서 금합니다. 물론 Title VII이나 Illinois Human Rights Act 둘 다 원칙적으로 15명 이상을 고용하고 있는 고용주에게만 적용되지만 (ADEA는 20명 이상) 꽤 많은 예외상황에서 직원 15명 이하 사업장에도 적용되기 때문에 가능하면 위에 언급한 노동법을 염두해 두고 구인 광고를 작성하는 것이 현명하겠습니다.
한가지 재미있는 것은 비록 구인 광고의 문구는 법의 제한을 받는다 하지만 사실상 광고가 어디에 실리느냐는 것을 제한하는 법은 없다는 것입니다. 예를 들어서 어떤 중국 식당에서 중국 웨이터를 구한다는 광고를 신문에 낼수는 없어도 구인 광고를 중국인들이 주로 구독하는 신문에만 내는 것은 불법이 아닙니다. 비슷한 논리로 옷가게에서 25세 미만의 Sales person을 구한다는 구인 광고를 할 수는 없어도 근처 대학교의 신문에다 구인 광고를 내는 것은 문제가 없습니다.
더욱이 법은 필요에 따라 차별 고용을 허락하기도 합니다. Title VII 703(a)에 의하면 사업의 특성상 정상적인 운영에 필요하다면 성, 종교, 그리고 국적에 대한 (단, 인종이나 피부색은 제외) 차별 고용을 할수 있습니다. 바로 이것을 법률용어로 Bona Fide Occupational Qualification defense (BFOQ)라고 합니다. 여자 화장품 코너의 종업원으로 여성을 고용하고 반대로 남자 양복점에선 남성만 세일즈를 할 수 있는 것은 바로 이 BFOQ때문입니다. 다만 BFOQ를 남용할수도 있기 때문에 법원은 이 개념을 가능한 매우 좁게 정의하고 있습니다.
이어지는 칼럼에서는 BFOQ에 대하여 더 자세히 살펴보면서 저와 함께 “보물” 찾기를 계속 하시겠습니다. 그나저나 다음 주말 CJ와 같이 찾아갈 다른 천집을 찾아야 할텐데 어디 괜찮은데 아시는 분은 알려주시기 바랍니다.